첫째, 교육 수요 예측
교육 계획을 세우려면 먼저 교육 수요를 결정해야 한다. 자연감원, 기존 일자리 수요, 보험회사 규모 확대 수요, 기술 발전 수요 등에서 교육 수요를 예측합니다. 일반 교육 활동의 경우 다음과 같은 방법으로 요구사항을 식별할 수 있습니다.
(1) 비즈니스 분석. 향후 몇 년 동안 회사의 비즈니스 발전 방향과 변화 계획에 대해 논의하고, 비즈니스 우선 순위를 결정하고, 회사의 전반적인 발전 전략에 협조하여, 사전 예방적인 시각으로 새로 발전한 업무를 교육 분야에 미리 포함시킨다.
(2) 조직 분석. 교육의 필요성과 적합성, 그리고 조직문화의 조화는 매우 중요한 전제조건이다. 그렇지 않으면 교육이 회사 내에서 더 큰 인지차이를 초래하면 득실할 수 있다. 둘째, 조직 구조, 목표 및 장단점을 분석하여 교육의 범위와 초점을 결정해야 합니다.
(3) 업무 분석. 훈련의 목적 중 하나는 업무의 질을 높이고, 직무 설명서와 업무 규범표에 따라 직무 책임자의 근무 조건, 책임, 자질을 결정하고, 훈련의 내포를 명확히 하는 것이다.
(4) 조사 분석. 각급 주관자와 청부업자를 인터뷰하거나 설문조사를 실시하고, 그들의 업무 요구를 묻고, 교육의 주제나 어떤 능력을 강화해야 하는지 사실대로 설명한다.
(5) 성과 평가. 합리적이고 공정한 성과 평가는 직원의 능력 결함을 나타낼 수 있다. 최종 성과 평가가 완료되면 직원의 개선 계획을 반영하고 직원의 잠재력을 자극할 수 있습니다. 따라서 성과 평가는 교육 요구 사항을 결정하는 중요한 원천이 되었습니다.
(6) 평가 센터. 사원 승진 과정에서 후보자 선택의 적합성을 보장하기 위해 평가 센터를 이용해 후보자의 능력을 측정하는 것은 효과적인 방법이며 사원 교육 수요의 관건을 측정할 수 있다. 특수 교육의 경우, 업무 전문가의 요구와 적시성을 충족하기 위해 자가 신청 방식을 채택할 수 있다.
교육 요구 사항은 직원 및 보험 회사의 교육 기대치를 반영하지만 이러한 요구 사항을 계획으로 변환하려면 평가해야 합니다.
둘째, 교육 요구 사항 평가:
(1) 교육 요구 사항이 보험회사의 전략적 목표와 일치하는지 여부. 보험업체 발전 전략 목표에 부합하는 교육 수요만이 충족될 수 있다. 교육 수요는 최소한 지식을 전수하고, 기술을 키우고, 태도를 바꾸는 세 가지 목표 중 하나를 충족해야 한다.
(2) 교육 수요가 보험 기업 문화와 일치하는지 여부. 어떤 교육 수요가 보험 기업 문화와 충돌하면 보험 기업 문화의 혼란을 초래하고, 그 결과 득실할 수 있다.
(3) 교육 요구에 참여하는 직원 수. 직원마다 교육 요구 사항이 다르므로 보험회사 직원 대부분이 교육 요구 사항을 우선적으로 고려해야 합니다.
(4) 조직 목표에 대한 교육 수요의 중요성. 교육이 조직에 큰 이익을 가져다 줄 수 있다면, 이런 훈련을 우선적으로 고려해야 한다.
(5) 훈련을 통해 전공 수준을 높일 수 있다. 훈련을 통해 전공 수준을 크게 높일 수 있는 수요를 우선적으로 고려해야 한다. 교육 요구 사항 평가는 교육 요구 사항이 충족되어야 하는지 여부를 결정하고, 우선 순위에 따라 시퀀스를 형성해야 하며, 이는 교육 시스템 설계를 위한 조건을 만듭니다.
셋째, 효과적인 교육 시스템 구축
직원 교육 시스템에는 교육 기관, 교육 내용, 교육 방법, 교육 목표 및 교육 관리 방법이 포함되며 교육 관리에는 교육 프로그램, 교육 구현 및 교육 평가가 포함됩니다. 효과적인 교육 체계를 구축하려면 이러한 여러 측면에 대한 최적화된 설계가 필요합니다.
(1) 교육기관: 보험회사의 교육기관은 외부 교육과 내부 교육이라는 두 가지가 있습니다. 외부 기관에는 전문 교육회사, 고교 및 회사간 협력 (즉, 회사 직원을 다른 보험회사에 파견하여 이직 교육을 하는 등) 이 포함됩니다. ). 내부 교육 기관에는 회사의 전문 교육 부서 또는 인사부가 책임을 수행하는 것이 포함됩니다.
보험회사는 자금, 인력, 교육 내용 등의 요소를 종합적으로 고려하여 외부 교육 기관을 선택할지 내부 교육 기관을 선택할지 결정합니다. 일반적으로 대형 보험회사는 자체 교육 기관을 설립할 수 있다.
(2) 교육 대상: 참가자에 따라 고위 경영진 교육, 중급 관리자 교육, 일반 직원 교육 및 근로자 교육으로 나눌 수 있습니다. 서로 다른 교육 대상에 따라 적절한 교육 방법 및 콘텐츠를 설계합니다. 일반적으로 고위 경영진의 경우, 사상과 능력을 주입하는 것을 위주로, 참여인원이 너무 많아서는 안 되며, 단기간 강화 방식을 채택하고, 학습을 토론하는 방식을 채택해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 공부명언) 중간층의 경우, 인간관계 능력의 양성과 지도에 중점을 두고, 교육 규모를 적절히 확대하고, 교육 시간을 적절히 연장할 수 있으며, 연설, 토론, 보고를 엇갈리게 할 수 있으며, 상호 작용 기회를 이용하여 학습 효과를 높일 수 있습니다. 일반 직원 교육의 경우, 전문 기술 배양을 강화해야 하며, 대반제, 장기 확장 교육, 직원의 기본 관념 강화, 업무 운영 강화 등을 통해 진행할 수 있다.
(3) 훈련 방법: 훈련 방식에서는 재직 훈련과 탈산 훈련이 있습니다. 재직교육은 직업교육, 업무교체, 업무실습, 업무분배 등을 가리킨다. 재직교육은 직원들의 관념, 인간관계, 전문 기술 능력을 높이는 데 좋은 역할을 한다. 탈산 교육이란 전문 훈련장에서 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 받는 훈련을 말한다. 탈산 훈련 방법에는 지식 전수, 기술 훈련 개발, 업무 태도 훈련 변경 등 여러 가지가 있다. 재직 교육과 탈산 교육을 결합하여 다양한 교육 내용과 방식을 채택하여 직원을 유연하게 훈련시킨다.
(4) 교육 프로그램: 직원 교육 관리는 매우 중요하며, 효과적인 교육 시스템은 좋은 관리가 보장으로 필요합니다. 교육 프로그램은 교육 기준, 교육 목적, 교육 대상, 교육 시간, 과정 내용, 교사 출처, 구현 진행 상황, 교육 경비 등을 다룹니다. 효과적인 교육 시스템은 교육 계획이 제안된 관리 절차에 따라 작성되어야 한다고 요구한다. 먼저 인적자원관리부 (또는 교육 주관 단위) 에서 교육 요구 설문지를 발급하고, 각급 인원이 토론하여 작성하며, 직접 주관의 승인을 받습니다. 이후 인적자원관리부는 교육 초안을 총괄해 상급 임원에게 승인을 제출하고 연례 계획회의에서 통과를 논의했다. 훈련 방법에서는 연설, 토론, 토론, 시뮬레이션 등을 잘 활용하는 여러 가지 방법을 고려하면 훈련 효과를 높일 수 있다. 동시에, 교육 내용에서는 직원과 주관 또는 강사가 공동으로 교육 목표와 주제를 개발하고, 장소가 개방되고 자유화되며, 직원의 학습 의지를 높이고 학습 효과를 높일 수 있는 자가 관리 방식을 취하는 것이 가장 좋습니다.
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