성과급이란 무엇을 의미합니까

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성과급은 사원 성과에 대한 효과적인 평가를 바탕으로 임금과 평가 결과를 연결하는 임금제도를 실현하는데, 그 이론적 근거는' 성과급을 받는 것' 이다. 기업은 성과급을 이용해 직원을 통제해 직원들의 행동을 자극하고, 성과자와 성과불량자 수취인에 대한 조정을 통해 직원들이 기업의 요구에 맞는 행동을 추구하도록 장려하고, 각 직원의 적극성을 자극하고, 기업 목표를 달성하기 위해 노력한다. < /p>

성과급은 성과임금 인상, 보상임금 (Meritpay) 또는 평가와 연결된 임금이라고도 하는 넓은 성과임금과 좁은 성과급으로 나뉜다. < /p>

2. 성과급 분배 방법 < /p>

회사의 실적 및 회사 발전 요구에 따라 회사의 성과급 분배는 < /p>

(1) 사원의 개인 설정된 성과급 한도만 검토하고 분배할 수 있습니다 단, 사원이 이미 정해진 성과급 한도를 가지고 있는 경우 (기본적으로 유효 적정), 이 프로그램은 해당 한도만 평가할 수 있습니다. 즉, < /p>

사원의 월별 성과급 = 사원의 정해진 성과임금 한도 × 사원 평가 계수 < /p>

이 시나리오에서 < /p>

(2) 시나리오 1 을 기준으로 회사의 총 경영 이익과 연계되는 것을 고려합니다. < /p>

< P > 회사가 회사의 경영 효과나 기타 과학적 방법에 따라 회사의 월별 분배 가능한 성과급 총액을 승인할 수 있다고 가정하면, 위의 시나리오 1 을 기준으로 직원의 성과급을 회사의 총 경영 성과와 연계시킬 수 있습니다. 할당 방법은 다음과 같습니다. < /p>

사원 월별 실적 임금 = 사원 설정 성과 임금 한도 × 사원 평가 계수 × 회사 이익 계수 < /p>

. 여기서 회사 이익 계수 = 월 회사 지정 가능 성과 임금 합계÷ 회사 지정 성과 임금 합계

당분간은 이런 방식으로 예산과 회계를 할 수 없는 경우, 월별 성과급 총액은 회사 지도자가 회사의 월별 목표와 이익의 실현에 따라 직접 승인할 수 있다. < /p>

(3) 시나리오 2 를 기준으로 부서 성과와의 연계 고려 < /p>

사원 성과급이 부서 성과와 연계되어야 하는 경우 성과급은 먼저 부서 평가 성적에 따라 부서 간에 한 번 분배한 다음 사원 평가 상황에 따라 부서 내에서 두 번 분배해야 한다. < /p>

1, 부서 성과 임금 분배 (1 회 할당) < /p>

부서 월별 성과 임금 총액 = 회사 할당 가능한 월별 성과 임금 총액/[* (부서 가중치 × 부서 월별 평가 계수)] × 부서 가중치 가치 P>

직원 월별 실적 임금 = 부서 할당 가능한 월별 성과 임금 총액/[* (직원 직책 가치 계수 × 직원 수 × 직원 월별 평가 계수)] × 직책 가치 계수 × 직원 월별 평가 계수+직원 월별 보상 금액 < /p>

여기서 < /p>

부서 가중치 가치 계수 = * (해당 부서 직원 직책 가치 계수 × 해당 직책 직원 수) < /p>

직책 가치 계수는 직무 평가를 통해 산출되어야 하며, 직무 평가는 보상 체계 설계의 핵심 기본 작업 중 하나입니다 (보상 시스템은 직무 가치 계수에 따라 직무 임금을 결정해야 함) 전문평가가 이루어지지 않기 전에' 직위가치계수 = 직원 임금 ܷ 1 인당 임금' 을 사용하여 계산할 수 있다.

회사가 기존 사원 임금 한도와 그에 따라 계산된 가치 계수가 모두 불합리하다고 판단한다면 임금 설계를 다시 진행하여 해결해야 한다. < /p>

이 시나리오에서 회사는 먼저 성과 지급을 부서에 할당한 다음 부서에서 직원에게 할당합니다. 이전 방안에 비해 직원의 성과급은 회사의 전반적인 경영 성과와 직원 자체의 평가 계수와 관련이 있을 뿐만 아니라 부서 성과와도 관련이 있으며, 범위도 훨씬 크다. 성과급 총액은 완전히 통제되고 성과가 좋지 않은 사원의 성과급을 성과가 좋은 사원으로 자동 이전할 수 있으며, 사원의 성과급은 명확하게 예측할 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급, 성과급) < /p>

(4) 시나리오 3 을 기준으로 부서 관리자를 직원의 평가 및 성과 임금과 분리하는 것을 고려합니다. < /p>

일반적으로 부서 관리자는 사원과 함께 보너스를 분배하므로 부서 관리자가 직원을 평가하고 개인의 이익을 처리하는 데 어려움을 겪게 됩니다. 그런 다음 부서 관리자의 평가와 분배를 회사 수준에 배치하여 직원 평가와 분배와 분리하면 부서 관리자의 이익을 직원의 이익과 분리할 수 있으며, 부서 관리자의 객관적 정의, 손발을 놓아 직원을 관리, 평가 및 평가하는 데 도움이 될 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 부서 관리자, 부서 관리자, 부서 관리자) < /p>

이 시나리오에서는 회사가 매월 할당 가능한 성과급 총액에서 일정 비율 (a) 의 한도를 부서 관리자의 성과급으로 배분해야 합니다. 또한 (100-a) 사원 내에서 발령합니다. < /p>

1, 부서 관리자 성과 임금 분배 (a)

관리자 월별 성과 임금 = 부서 관리자는 총 월별 성과 임금/[* (각 관리자 직책 가치 계수 × 각 관리자 월별 평가 계수)] × 이 관리자 직책을 할당할 수 있습니다 부서 관리자가 할당할 수 있는 월별 성과 임금 합계 = 회사가 할당할 수 있는 월별 성과 임금 합계 × a

a = σ (부서 관리자 직무 가치 계수) σ (모든 관리자 및 직원 직무 가치 계수) < /p>

2, 직원 성과 임금 < /p>

(1) 중 하나, 한 번 할당, 적용 가능. < /p>

한 번 발령에는 회사에서 모든 사원에 대해 통일된 평가와 평가가 필요합니다. 그렇지 않으면 평가 계수가 비교할 수 없습니다. < /p>

직원 월별 성과 임금 = 직원 할당 가능한 월별 성과 임금 합계/[* (직원 가치 계수 × 직원 수 × 직원 월별 평가 계수)] × 직책 가치 계수 × 직원 월별 평가 계수+직원 월별 보상 금액

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직원 월별 성과급 = 직원 할당 가능한 월별 성과급 총액/[* (직원 가치 계수 × 직원 수)] × 직책 가치 계수 × 직원 월별 평가 계수+직원 월별 상벌 금액 < /p>

프로그램 전자는 성과가 좋지 않은 직원의 성과급을 성과가 좋은 사원으로 자동 이전할 수 있으며, 직원의 성과급은 명확하게 예측할 수 없고, 폭이 크다. 후자의 성과급은 예측 가능한 이론값에서 위아래로 변동하며, 범위도 작다. < /p>

또한 이 방안의 임금 총액도 완전히 통제되지 않아 작은 부변동이 있을 수 있다. 평가 계수가 1 보다 큰 사원이 1 보다 작은 사원보다 많을 경우 초과 지출이 발생하고, 그 반대의 경우 저축이 발생합니다. 임금 조정 방안이 필요하고, 초과지출이 어디에서 지출되는지, 절약된 할당되지 않은 성과급 총액이 또 어디에 놓여야 한다. < /p>

(2) 둘째, 2 차 할당, 향후 부서가 크게 사용 가능 < /p>

시나리오 3 을 참조하십시오. 시나리오 3 에 비해 유일한 차이점은 부서 관리자의 성과급을 나누는 것이다.

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법적 근거: "인민법원 집행에 관한 최고인민법원의 몇 가지 문제에 관한 규정 (재판)" 97. 인민법원에 가서 문의를 받아야 하는 집행자 또는 집행인의 법정대표나 책임자에 대해서는 두 가지 < /p>

차소환을 거쳐 정당하지 않다 민사소송법 제 109 조 인민법원은 법정에 출두해야 하는 피고에 대해 두 번의 소환을 거쳐 정당한 이유 없이 법정을 거절할 수 없는 경우 구속당할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 민사소송법, 민사소송법, 민사소송법, 민사소송법, 민사소송법) < /p >