조직 행동은 어떤 종류의 규율인가요?

조직 행동이란 무엇입니까? 조직 행동은 조직 내 사람들의 행동과 심리적 법칙을 연구하는 과학입니다. 사회의 발전, 특히 경제발전과 함께 기업조직의 발전을 촉진하는 행동과학의 한 분야로, 조직행동이 점점 더 주목을 받고 있다. 조직행동에는 기업조직행동, 학교조직행동, 병원조직행동, 군대조직행동 등 다양한 분야가 있다. 현재 기업의 조직행동에 관한 많은 연구가 있고 널리 사용되고 있다. 따라서 사람들은 조직행동과 기업의 조직행동을 동일하게 간주하는 경우가 많다. 조직 행동은 행동을 기반으로 하며 심리학, 사회학, 인류학, 공학, 컴퓨터 과학 및 기타 분야와 교차하는 비주류 학문입니다. 조직 행동은 경영 심리학의 새로운 발전이며 일관성과 특정 차이점을 모두 가지고 있습니다. 미국 학자 스티븐은 조직 행동에 대해 많은 정의를 내렸습니다. 피. Stephen P. Robbins(1997)는 조직 행동이 조직의 효율성을 향상시키기 위해 이러한 지식을 적용하기 위해 조직의 내부 행동에 대한 개인, 그룹 및 구조의 영향을 탐구하는 연구 분야라고 믿습니다. 1) 조직 내 개인? 태도와 직업 만족도? 개인의 의사결정? 동기 부여: 개념에서 감정 및 기분까지? (The GroupintheOrganization) 집단행동의 기본은? 리더십의 기본관은? 권력과 정치는? 3) 조직체계(Organizational System)? 문화? 인적 자원 정책 및 실습] 조직 행동 관련 학문 조직 행동과 밀접하게 관련된 학문에는 경영학(인적 자원 관리, 조직 관리 포함), 행동 과학(심리학, 사회학, 인류학 포함), 사회 과학(정치학, 경제, 윤리), 표 1-1과 같다. 표 1-1 조직 행동과 밀접한 관련 분야 분야 특정 분야 주요 영향 및 관련 연구 분야 경영 인적 자원 관리 교육 및 개발, 성과 관리, 직원 채용 및 선발, 급여 관리, 노사 관계 조직 관리 조직 이론, 조직 기술, 조직 변화 , 조직문화 행동과학 심리학 동기부여, 리더십, 인식, 성격, 개인의 의사결정, 직무만족, 태도, 업무스트레스, 직무설계 사회학 집단역학, 집단행동, 팀빌딩, 의사소통, 행동변화, 태도변화, 집단의사결정- 인류학적 가치 비교, 태도 비교, 이문화 연구, 조직 문화, 조직 환경 사회 과학 정치학 갈등, 조직 내 권력과 정치 경제 리더십 효과성, 업무 수행 윤리 동기 부여, 리더십, 의사 소통 윤리 질문 다음 세 가지 질문 (1) 사람과 일, 조직과 환경의 일치 문제. 초기 조직 행동 과학자들은 주로 사람과 직업 및 직업의 일치를 연구했습니다. 조직 행동에 대한 연구는 과거의 사람이 기계에 어떻게 적응하는지에서 기계가 사람에 어떻게 적응하는지로 변화했습니다. 최근 몇 년 동안 조직 행동 과학자들은 사람, 조직, 환경 간의 일치 문제에 주목하기 시작했습니다. 이 연구 결론은 인적 자원 채용 및 선발, 성과 관리에 대한 강력한 이론적 기초를 제공합니다. (2) 인센티브 이슈는 미시조직 행동연구의 핵심 이슈이다. 과거에는 내용학교, 과정학교, 강화학교 등 동기부여와 관련된 이론들이 있었다. 또한, 동기부여 문제와 밀접한 관련이 있는 연구로는 업무몰입에 관한 연구로서 주로 업무가치, 경력개발, 업무책임, 조직정체성, 사회에 대한 태도 등을 연구한다. (3) 조직변화의 문제는 거시조직행동연구의 핵심이슈이다. 수많은 리더십 이론, 조직 이론 및 기술이 등장했습니다. 현대 정보사회에서 조직은 정보가 분산되고 활동 범위가 유례없이 확대되는 환경에 직면해 있습니다. 조직의 가장 전략적인 핵심 과제는 지속적인 혁신입니다. 변화의 의미는 조직의 효율성과 경쟁력의 향상뿐만 아니라, 조직 혁신의 전통과 습관의 형성에도 있습니다.

] 조직행동 연구대상 왜 사람들은 조직행동에 점점 더 관심을 두는 걸까요? 주로 연구 대상이 조직 내 사람들의 행동과 심리이기 때문입니다. 우리 모두가 알고 있듯이 시장경제의 중요한 특징은 경쟁으로 가득 차 있다는 점이며, 경쟁은 궁극적으로 사람 간의 경쟁, 인간의 질적 경쟁, 즉 인간의 심리적 활동과 행위의 경쟁이다. 따라서 현대 기업 경영의 특징은 '사람 중심' 경영입니다. 사회문명이 발달함에 따라 사람의 역할은 점점 더 중요해지고 있습니다. 기업의 직원의 질이 높지 않거나 직원의 열정이 동원되지 않으면 기업의 자본, 토지, 원자재, 장비, 정보 및 기타 물질적 요소가 진정한 가치를 실현할 수 없습니다. 로봇의 등장과 컴퓨터의 대중화로 일부 사람들의 일자리가 대체되겠지만 그에 따라 정신노동자의 비중도 늘어나는 것은 모두가 아는 사실이다. 통계에 따르면, 주로 수동 작업을 수행하는 기업에서는 육체 노동자와 정신 노동자의 비율이 9:1이고, 기계화가 중간 수준인 기업에서는 이 비율이 6:4이며, 자동화된 기업에서는 이 비율이 1:9입니다. . 지적 노동자의 비율이 계속 증가함에 따라 인간의 역할은 점점 더 대체할 수 없게 되었습니다. 더욱이 육체노동자와 정신노동자의 심리적 활동과 행동은 상당히 다르기 때문에 관리자는 필요한 조직행동 지식과 기술을 습득하는 것이 필수적이다. ] 조직 행동 연구 내용 조직 행동 연구 내용은 기업의 "사람-사람"시스템에 중점을 둡니다. 기업에서 관련된 관리 내용은 다양하고 복잡하지만 주로 두 부분으로 나눌 수 있습니다. "사람-사물" 시스템이라고 하는 사물 관리와 "사람-사물" 시스템이라고 하는 사람 관리입니다. . —인간” 시스템. "사람-사람" 시스템에는 회계, 재무, 공학, 자재 관리, 정보 관리 시스템, 통계 운영 연구, 생산 관리, 공학 심리학 및 "사람-사람"의 다양한 기술 분야와 같은 많은 분야가 포함됩니다. " 시스템에는 조직 행동, 인적 자원 개발 및 관리, 사회 심리학, 기업 문화, 홍보, 대인 심리학, 리더십 과학, 인사 심리학, 커뮤니케이션 등과 같은 많은 분야가 포함됩니다. 그 중에서도 조직행동은 중요한 기본 규율이다. ] 조직행동의 발달 최근 몇 년간 북미의 많은 조직행동학자들은 20세기 초 이후 조직행동의 발달을 3단계로 나누었다. 호손 실험에서 시작된 이론과 후기 이론 1. 조직행동에 대한 초기 연구 조직행동이 발전하는 중요한 이유는 노사관계의 갈등을 해결하기 위한 노력의 결과이다. 비용최소화와 이윤극대화는 경영의 목표이고, 근로조건 개선과 복리후생 개선은 노동의 요구입니다. 자본은 효율성을 추구하는 반면, 노동은 삶과 인간의 필요에 대한 공정성과 만족을 기대합니다. 대규모 파업, 공장 폐쇄 등 노사갈등이 심화되면 노사 모두 손실을 입게 된다. 자본주의 발전의 초기 단계, 특히 자본의 원시적 축적 단계에서는 노동과 자본의 모순이 매우 두드러졌다. 과학적 경영의 아버지 프레더릭 윈슬로 테일러(Frederick Winslow Taylor, 1856-1915)는 노사 모두가 한심할 정도로 작은 이윤을 위해 싸울 것이 아니라 생산 효율성을 향상시켜 생산량과 이윤을 늘리고 기업의 이익을 증대시키도록 노력해야 한다고 믿었습니다. 임금과 조건을 개선합니다. 그래야만 모두의 삶이 더 편해질 것이며, 양측은 과거의 심리적 대립에서 심리적 조화로 바뀔 것입니다. Taylor는 "시간-행동 분석" 방법을 사용하여 수많은 실험을 수행했으며 "노동 할당량", "근로 시간 할당량", "작업 흐름 차트" 및 "조각-작업 할당량"과 같은 일련의 과학적인 관리 시스템 및 방법을 제안했습니다. 임금율'(Taylor, 1964)은 근로자의 열정을 크게 동원하고 생산 효율성을 향상시켰습니다.

Hugo Munsterberg(1863-1916)는 "산업 심리학의 아버지"로 알려져 있습니다. 그는 처음으로 "심리학과 산업 효율성"(Munsterberg, 1913년)이라는 획기적인 책을 출판했으며, Munsterberg는 자신의 목표가 다음을 발견하는 것이라고 분명히 밝혔습니다. ) 사람들의 지능을 자신이 종사하는 업무에 가장 적합하게 만드는 방법, (2) 어떤 심리적 조건에서 인재가 모든 사람의 업무에서 최대 및 가장 만족스러운 결과를 얻을 수 있는지 (3) 최상의 결과를 얻기 위해 회사가 직원에게 영향을 미치는 방법 그들로부터. Munsterberg의 작업은 Lillian Moller Gilbreth(1878-1972)의 혁신적인 아이디어로 보완되었습니다. 1914년에 출판된 그의 저서 "경영 심리학"(Gilbert, 1980)에서 Gilbreth는 초기 심리학 개념을 과학적 관리 실무에 적용하기를 원했습니다. 그녀는 일의 인간적인 요소에 관심을 갖고 있습니다. 그녀는 과학적 관리 원칙을 적용할 때 먼저 직원을 살펴보고 그들의 성격과 요구 사항을 이해해야 한다고 강조했습니다. 많은 근로자들이 업무의 단조로움 때문이 아니라 관리자들이 근로자들에 대해 충분한 관심을 두지 않기 때문에 불만을 품고 있습니다. 그녀는 처음으로 '경영심리학'이라는 개념을 제안하고 초기 심리학의 개념을 경영실천에 적용하려고 했으나 당시에는 충분한 주목을 받지 못했다. 심리학을 경영에 적용한 또 다른 중요한 초기 행동 과학자는 Walter Dill Scott(1869-1955)입니다. 그는 1900년에 심리학 박사 학위를 받았으며 심리학을 경영에 적용하는 방법에 관한 많은 글을 썼습니다. 그는 또한 과학적 개념을 광고에 적용하는 방법에 관한 책을 썼습니다. 마케팅(Scott, 1908), 그리고 효과적인 인재 선발(Scott, 1961)과 같은 인사 관리 관행에 관한 책도 썼습니다. 1920년대부터 사람들은 작업환경을 연구하는데 심리학이 점점 더 중요해지고 있다는 사실을 점차 깨닫기 시작했고, 산업심리학이 대두되기 시작했다. 2. 1927년부터 1932년까지 Western Electric Company의 Hawthorne 공장에서 유명한 실험을 수행한 Elton Mayo(1880-1949)와 F.J. Roethlisberger(1898-1974) 등이 Hawthorne 실험에 큰 영향을 미쳤습니다. 조직 행동의 발달. 1924~1927년 초에 국립연구위원회(National Research Council)는 Western Electric Company와 협력하여 조명 및 기타 조건이 작업자와 생산성에 미치는 영향을 파악했습니다. 그들은 테스트 그룹의 조명을 높이거나 낮추면 생산성이 향상된다는 것을 발견했습니다. 연구자들이 전체 실험이 실패했다고 선언하려는 순간, 하버드 대학의 Elton Mayo는 특이한 것을 발견하고 Roethlisberger 및 다른 사람들과 함께 연구를 계속했습니다. 실험군의 조명 수준 변경, 휴식 시간 개선, 근무일 단축, 성과급 제도 변경 등은 생산성 변화를 설명하지 못하는 것으로 보인다. Mayo와 그의 연구자들은 뭔가 다른 것이 작용하고 있음에 틀림없다고 결론지었습니다. 그들은 생산성 증가가 사기, 노동 집단 구성원 간의 만족스러운 상호 관계(소속감), 효과적인 관리와 같은 사회적 요인에 의해 주도된다고 믿습니다. 이러한 경영업무는 인간행동, 특히 집단행동에 대한 이해를 필요로 하며, 동기부여, 설득, 리더십, 정보교류 등 개인을 대하는 방법을 통해 경영업무를 수행하는 것이 필요합니다. 위에서 언급한 실험군에서 나타난 현상은 기본적으로 사람들의 '주의'에 의해 발생했는데, 이는 흔히 '호손 효과(Hawthorne effect)'로 알려져 있다(Mayo, 1960; Roethlisberger, 1941; Roethlisbergeramp; Dickson, 1966).

호손 실험(Hawthorne Experiment)과 초기 인간 관계 과학자들은 조직 내 인간 행동에 대한 많은 개념을 제안했는데, 그중 가장 눈에 띄는 개념은 다음과 같습니다. (1) 비즈니스 조직은 기술-경제 시스템일 뿐만 아니라 사회 시스템이기도 합니다. 경제적 보상뿐만 아니라 다양한 사회적, 심리적 영향에 의해 동기가 부여됩니다. (3) 기업에는 "비공식 조직"이 존재합니다. (4) "독재"보다는 "민주주의"를 강조합니다. (5) 참여를 강조합니다. (6) 관리자는 효과적인 기술적 재능뿐만 아니라 효과적인 사회적 재능도 필요합니다. (7) 조직 구성원은 열정을 동원하기 위한 특정 요구 사항을 충족할 수 있습니다. 일을 위해. 마요(Mayo) 등이 제안한 '인간관계이론'은 세계적으로 유명하며 행동과학 연구의 선구자가 됐다. 이후 점점 더 많은 경영학자들과 전문가들이 인간 행동 연구에 관심을 갖고 헌신해 왔으며, 자연과학과 사회과학 분야의 지속적인 성과는 이 문제에 대한 연구 과정을 촉진시켰고, 이는 행동과학의 출현으로 이어졌습니다. 1940년대에 신흥 학문으로 1950년대 후반과 1950년대 초반에 공식적으로 형성되었습니다. 1949년 시카고대학교에서 열린 학제간 세미나에서 '행동과학'이라는 개념이 제안되었습니다. 1953년 미국 포드재단은 몇몇 대학의 유명 학자들을 초청해 토론을 진행하고, 이 포괄적인 학문을 '행동과학'이라고 공식 명명했다. 행동과학은 심리학, 사회학, 인류학 및 인간 행동과 관련된 기타 모든 학문(정치학, 역사학, 교육학, 생물학, 의학, 종교 등)의 이론을 바탕으로 다양한 인간 행동을 연구하는 학문입니다. 매우 포괄적인 과학과 관련 학문으로 구성된 과목 그룹입니다. 심리학은 그 형성의 중요한 초석입니다. 행동 과학의 출현과 발전은 행동 과학 학교의 형성에 기여했습니다. 1960년대 이후 행동과학은 조직행동에 대한 연구단계에 들어섰고, 조직행동은 1960년대 후반부터 형성되기 시작했다. 1980년대에는 조직행동을 거시조직행동과 미시조직행동으로 구분하였다. 거시조직행동은 사회학, 정치학, 경제학에서 유래하며, 특정 사회경제적 배경 하에서 조직구조, 조직설계, 조직행동을 탐구하고, 미시조직행동은 심리학에서 유래하며, 개인의 행동, 태도, 동기, 조직을 연구한다. . 시스템 간의 상호 작용. 3. 중국 조직행동의 발전 우리나라의 전통문화에는 풍부한 경영심리학 사상이 포함되어 있지만, 이러한 사상은 기본적으로 경험과 단순한 이해에 바탕을 두고 있다. 독립적인 규율로서의 조직 행동은 서구에서 도입되었습니다. 1935년부터 1937년까지 Zhou Xiangeng은 Academia Sinica 심리학 연구소에서 Chen Li와 협력하고 Beiping Nankou 기관차 공장에서 직원의 합리화 제안에 대한 조사 및 연구를 수행하여 직원의 열의를 동원하는 방법을 모색했습니다. 심리적 관점. 이는 중국에서 산업 심리학에 관한 최초의 실험적 연구입니다. 1935년 중국의 유명한 심리학자 첸 리(Chen Li)는 처음으로 환경, 피로, 휴식, 작업 방법, 사고 및 효율성과 같은 중요한 측면과 산업 조직을 다룬 "산업 심리학 개요"라는 책을 집필하여 출판했습니다. , 인센티브 및 동기 부여 중국 산업 심리학과 경영 심리학의 기본 문제를 체계적으로 논의합니다. 우리나라에서는 1950년대부터 공학심리학, 노동심리학에 대한 연구가 점차 진행되어 왔지만, 경영심리학은 늦게 시작되었다. 1960년대 '문화대혁명'의 영향으로 중국 학계는 서구의 급속히 발전하는 산업 및 조직심리학에 대해 거의 알지 못했다. 1970년대 후반까지 우리나라는 경제건설 중심으로 전환해 왔으며, 산업계에서는 경영자와 근로자의 열정을 동원하기 위해 심리학적 지식을 활용할 필요성을 느꼈습니다. 이러한 개혁개방의 상황 속에서 경영심리가 점차 발전하게 되었다. 1980년 중국심리학회 산업심리전문위원회의 설립은 우리나라 조직행동의 시작을 알렸습니다. 중국행동과학회는 1985년에 설립되었습니다. 실제로는 조직행동학회입니다. 지금까지 행동과학학회는 기본적으로 모든 성, 도시에 설립되었습니다.

우리나라에는 1980년대부터 조직행동을 연구하는 산업심리학 전문 연구기관이 두 곳 있었습니다. 1) 중국과학원 심리학연구소 사회경제심리행동연구센터(구 산업심리연구소), 2) 절강대학교 공학심리학(구 항저우대학교 산업심리학 전공). 모두 박사학위를 수여하는 기관입니다. 1990년대 이후 우리나라에서 인적자원 관리가 부상하면서 전국 여러 대학의 경영대학원 교사 중 일부가 조직 행동에 대한 교육 및 연구에 참여하기 시작했습니다. 조직 행동 주제. 1980년대 이후 우리나라는 Shein의 "Organizational Psychology"(Shein, 1987), Maslow의 "Motivation and Personality"(Maslow, 2005), McCormick et al.의 " 산업 및 조직 심리학"(McCormick, Ilgen, 1991), 일부 "관리 심리학" 및 "조직 행동"이라는 이름의 다른 저작물. 1985년에는 중국 학자 루성중(Lu Shengzhong)이 집필한 최초의 '경영 심리학' 교과서가 출판되었습니다. 이후, 경영 심리학과 조직 행동에 관한 많은 작품이 출판되었습니다. 그 중 더 영향력 있는 것은 다음과 같습니다: Yu Wenzhao의 "경영 심리학"(간쑤 인민 출판사, 1988) Chen Li의 "산업 경영 심리학"(상하이 인민 출판사, 1988) Xu Liancang과 Chen Long의 "경영 심리학"(Guangming Daily) Press, 1988), Wang Chongming의 "노동과 인사 심리학"(Zhejiang Education Press, 1988) 등. 불완전한 통계에 따르면 현재 그러한 작품이 100개 이상 있습니다. 이 분야에서도 동기 부여, 인사 평가, 직무 역량 특성, 직무 성과 평가, 경영 교육 및 개발, CPM 리더십 이론, 변혁적 리더십, 경영 의사 결정, 다문화 연구 등 다양한 측면의 연구가 진행되어 왔습니다. , 조직풍토 및 조직문화, 조직시민행동 등을 개선하여 만족스러운 결과를 얻었습니다. 그러나 서구 선진국, 특히 미국과 비교하면 우리나라는 연구인력과 실무자 수, 성과의 수와 혁신, 사회적 영향력 측면에서 여전히 큰 격차를 보이고 있다. 4. 조직 행동의 새로운 발전 1990년대 이후 주로 다음과 같은 측면에서 조직 행동의 몇 가지 새로운 발전 추세가 나타났습니다(Shi Kan, Lu Jia, 2001). 첫째, 조직 변화가 글로벌화되었습니다. 경제적 경쟁에서 조직의 행동을 연구합니다. 경제의 세계화와 경제 구조 조정의 추세에 따라 기업 구조 조정, 전략적 경영, 다국적 기업 또는 국제 합작 투자 관리에 대한 연구가 강력한 추진력을 보이고 있으며, 복잡성이 증가함에 따라 전체 조직 수준으로 연구 관심이 집중되고 있습니다. 이 분야의 연구는 주로 조직 변화의 분석적 틀, 이상적인 조직 모델, 개입 이론, 변화 주체의 역할을 탐구합니다. 조직 변화와 밀접한 관련이 있는 것은 리더십 행동에 대한 연구입니다. 상황이론의 영향을 받아 다양한 리더십 이론이 등장했다. 조직변화에서는 경영결정이 매우 중요하다. 현재 개인 수준에서 조직 행동은 조직 수준의 의사 결정 및 판단에 사용되는 인지 전략 및 판단 의사 결정 문제에 더 많은 관심을 기울이고 있으며 조직 행동은 주로 의사 결정 모델, 권력 구조 및 참여 시스템을 분석합니다. 그리고 의사결정 기술의 개발과 활용에 특히 중점을 두고 있습니다. 조직 변화와 밀접한 관련이 있는 것은 인센티브 메커니즘과 기업 문화이며, 이는 조직 행동 연구에서도 핫스팟이 되었습니다. 둘째, 조직행동은 인적자원의 체계적인 발전을 강조한다. 조직 행동은 관리자가 의사 결정, 기술 혁신 및 직원 적응에 필요한 역량에 대한 연구에 더 많은 관심을 기울이고 인적 자원을 최대한 활용하고 개발하는 방법에 더 많은 관심을 기울입니다. 해당 조직행동 연구는 원래의 부분적이고 분산된 연구에서 전체적이고 체계적인 연구로 바뀌었습니다. 현재 역량 특성 평가, 개인의 조직 적응성, 개입 이슈에 대한 연구 등 인적자원 이슈가 심도 있게 발전하고 있다. 셋째, 조직행동 연구는 국가 목표에 더 많은 관심을 기울인다. 다국적 기업과 국제 합작 투자에 대한 비교 연구, 과학 기술 투자에 대한 행동 연구, 실업 지도 연구, 인력 다양화, 국가 재정 안보 등에서 객관적인 경제적, 사회적 이익을 달성했습니다.

현재 조직 행동주의자들은 조직을 개방형 사회기술적 시스템으로 보고 연구하고 있습니다. 연구 분야는 전통적인 틀을 깨고 경영 교육 및 개발, 산업 성과 평가, 경영 의사 결정, 조직 환경 및 조직 문화, 다문화를 포함합니다. 비교 및 기타 새로운 분야. 넷째, 조직행동 연구는 생산성을 강조하는 전통에 더해 직장생활의 질에도 더 많은 관심을 기울이고 있다. 조직 행동은 생산성에 대한 강조와 직장 생활의 질에 대한 강조가 상호 배타적이지 않다고 믿습니다. 직장 생활의 질이 만족스럽지 않으면 높은 생산성을 달성하기 어렵습니다. 반대로 높은 생산성은 노동 생활의 질을 향상시키는 데 필요한 자원을 확보하는 데 전제 조건입니다. 조직행동은 직업만족도, 직원의 안전과 건강, 조직문화, 조직몰입, 심리적 계약, 스트레스 관리, 일과 가정의 양립 등에 대한 연구에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 조직행동과 경영심리의 연관성과 차이점 (1) 조직행동과 경영심리의 연관성 조직행동의 발달 측면에서 볼 때, 조직행동은 경영심리의 새로운 발전이라고 볼 수 있다. 조직 행동과 경영 심리학은 연구 목적, 대상, 내용 및 이론적 출처 측면에서 일관됩니다. 구체적인 발현은 다음과 같습니다. (1) 연구의 목적은 동일합니다. 즉, 인간 심리와 조직 내 행동에 대한 연구를 통해 우리는 조직의 법칙을 밝히고 이러한 법칙을 사용하여 개인, 그룹 또는 조직의 행동을 안내하여 조직의 예상 목표를 달성할 수 있습니다. (2) 연구 대상이 일관성이 있다. 조직 행동과 경영 심리학 모두 행동과 심리학을 연구 대상으로 삼고 있습니다. 조직 행동이 특정 조직에 속한 사람들의 행동 특성과 법칙을 연구할 때 인간의 심리학을 포함하지 않을 수 없고, 경영 심리학이 경영 과정에서 사람들의 심리적 특성과 법칙을 연구할 때 인간의 행동을 포함하지 않을 수 없습니다. (3) 연구 내용이 비슷하다. 조직행동과 경영심리의 내용구조는 개인문제, 집단문제, 동기부여 문제, 리더십 문제, 조직문화 및 변화문제 등 기본적으로 동일하다. (4) 많은 이론은 동일한 출처에서 나옵니다. 조직 행동의 이론적 원천은 상대적으로 광범위하지만 심리학, 사회학, 인류학, 교육, 생리학 등 경영 심리학의 이론적 원천과 동일한 이론적 원천도 많습니다. 그 중 심리학이 주요 과목이다. (2) 조직행동과 경영심리의 차이 조직행동과 경영심리학은 여러 면에서 동일하거나 일관되지만, 둘 다 한계적이고 응용적인 학문이므로 많은 학자들이 둘을 혼동하는 경향이 있지만, 여전히 일부 존재한다. 차이점. 표 1-2에서는 이러한 차이점을 비교합니다. 저자의 의견에 따르면, 조직 행동과 경영 심리학의 주요 차이점은 다양한 연구 대상에 있습니다. 전자의 연구 대상은 조직 내 사람들의 외부적이고 관찰 가능하며 가변적인 행동을 의미하는 반면, 후자의 연구 대상은 조직 내에서 인간 심리학(외적, 관찰 가능, 가변적 행동뿐만 아니라 내부적, 심지어 관찰 불가능하고 불변적인 행동(예: 사고 및 본능) 포함). 이는 조직 행동에 대한 연구 결과가 더 구체적이고 직관적이며 실용적인 반면, 경영 심리학의 연구 결과는 더 추상적이고 모호하며 이론적이라는 것을 결정합니다. 표 1-2 조직 행동과 관리 심리학의 비교 조직 행동 관리 심리학 연구 대상 특정 조직 내 사람들의 행동(외부 활동, 움직임, 움직임, 반응 또는 행동을 의미) 관리 프로세스의 모든 수준에 있는 사람들의 심리 (감정, 지각, 기억, 사고, 정서, 의지, 기질, 성격 등을 포함하는 심리적 현상을 총칭하는 용어) 이론적 근거 사회과학, 행동과학, 경영학, 자연과학 및 기타 심리학, 사회학, 경제학, 교육학, 경영, 생리학 및 기타 학문 행동과학의 본질 심리과학 형성 배경 "행동과학"이라는 용어는 1949년에 등장하여 1953년에 공식적으로 명명되었습니다. 조직 행동은 1960년대 후반에 형성되기 시작하여 조직 행동은 거시적 행동으로 나누어졌습니다. - 조직행동과 미시조직. “경영심리학”이라는 용어는 Lillian Gilbreth(1914)에서 처음으로 사용되었으며, 1920년대와 1930년대 산업심리학 및 인간관계이론의 발전으로 Levitt(1958)가 공식적으로 사용하였다. "경영 심리학". 심리학"(Leavitt, 1964), 경영 심리학은 독립적인 학문이 되었습니다. 단어 제한이 있습니다. 이러한 질문에만 대답할 수 있습니다. 별도로 질문하거나 책을 직접 구입하는 것이 좋습니다.