성과평가와 성과관리의 차이점
전통적인 성과평가와 비교했을 때, 성과관리와 전통적인 성과평가의 차이점은 주로 다음 네 가지 측면에 반영됩니다.
(1 )두 프로세스는 인간 본성에 대해 서로 다른 견해를 가지고 있습니다.
전통적인 성과 평가의 출발점은 사람을 단순히 기업 목표를 달성하기 위한 수단으로 간주하는 것입니다. 기본적인 인간 본성 가정은 이론입니다. 지속적인 평가를 통해서만 동기를 부여하고 직원의 게으름과 태만을 예방할 수 있다고 믿는 사악한 본성입니다. 성과관리에 있어서 인간성관은 현대인 중심의 인간성 개념이다. 소위 사람 중심 접근 방식은 모든 사람이 자기 개선과 자기 실현의 잠재력을 가지고 있다고 믿는 것입니다. 충분한 신뢰와 인센티브가 제공된다면 모든 직원은 의식적으로 열정과 창의성을 발휘할 수 있습니다.
(2) 두 프로세스의 강조점은 다릅니다.
성과 평가는 평가 프로세스의 실행과 평가 결과의 판단에 중점을 둡니다. 평가 프로세스는 종종 하나입니다. -필수적입니다. 현대 성과 관리는 지속적인 의사소통과 결과 정보 피드백에 중점을 두고 있으며, 특히 양방향 대화형 의사소통에 중점을 두고 있습니다. 한편으로 관리자는 직원의 업무 진행 상황을 이해하고 실행 과정에서 문제를 적시에 전달하며 피드백 정보를 얻어야 하며, 다른 한편으로 직원은 업무 효율성을 높이기 위해 성과 정보를 지속적으로 이해해야 합니다. .
(3) 두 프로세스의 참여 방식이 다릅니다
전통적인 성과 평가에서 직원들은 평가가 인사 관리 부서의 업무일 뿐이라고 믿고 있으며, 프로세스의 수동적 참여자 - 직원은 설정된 목표에 대해 어떠한 책임도 지지 않으며, 담당 부서의 기대를 이해하지 못하고, 업무 프로세스와 업무 결과가 어떻게 평가될지 모릅니다. 현대 성과 관리 과정에서 직원은 성과 관리의 다양한 프로세스(지표 작성, 성과 커뮤니케이션, 정보 피드백 등)에 직접 참여할 수 있습니다. 이는 직원의 이니셔티브를 완전히 반영하고 직원의 단기적으로 중요한 의미를 갖습니다. 그리고 장기적인 발전.
(4) 두 프로세스의 주요 목적은 다릅니다.
성과 평가의 목적은 평가를 통해 직원의 업무 상황과 업무 결과에 대한 결론을 얻는 것입니다. 주로 직원의 급여 수준을 평가하는 데 사용됩니다. 현대 성과관리에서 평가의 주된 목적은 상벌이 아니라 직원의 성과향상 계획을 위한 가장 중요한 활용이다.
성과평가와 성과관리의 연관성
성과평가와 성과관리는 서로 밀접하게 연관된 개념이다. 성과관리라는 개념 자체는 성과평가의 일방성과 고립성에서 출발하여, 고립된 수단에서 체계적인 관리프로세스로 발전해 왔습니다. 따라서 성과평가는 성과관리 과정에서 항상 매우 중요한 연결고리이자 성과관리 수준을 나타내는 핵심기술이기도 합니다. 물론 성과평가의 성공 여부는 평가 자체에 달려 있을 뿐만 아니라, 평가와 관련된 성과 관리 전반의 과정에 크게 좌우됩니다. 그러므로 이 둘은 상호의존적이고 보완적이다.