앞서 필자는 여러분과 이직 이유에 대해 토론한 적이 있습니다. 많은 친구들이 야근에 대한 생각을 표현하고, 거의 다 야근의 고통을 직언하며, 야근이 얼마나 심각한지 알 수 있다.
오늘 필자는 계속해서 다른 이직 사유를 공유한다: 직원들의 수요는 중시되지 않는다. 직장에 가입한 대부분의 젊은이들은 사실 매우 진보적이지만, 중시되지 않아 떠나기로 선택했을 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 하지만 대부분의 지도자들은 왜 팀의 유동성이 높은지 여전히 모른다. 어떻게 된 거야?
마음이 괴로웠다는 것은 무슨 뜻입니까?
많은 관리자들은 요즘 젊은이들이 미성숙하고, 생각이 너무 많고, 일이 자주 깨지고, 마찰이 자주 발생한다고 생각한다. 일부 지도자 사상은 보수적이고 작풍이 난폭하여 많은 젊은이들이 받아들일 수 없다.
처음 직장에 들어갔을 때 사장을 만났다. 한번은 사장이 동료 한 명에게 행사 성명서 한 부를 작성해서 인쇄하라고 했는데, 내용은 아무렇게나 말한 것이다. 동료는 상세한 사정을 몰라서 감히 묻지 못한다. 결과를 인쇄해 사장에게 보여 주자 사장은 몇 명의 동료 앞에서 한 대학생의 이해력이 이렇게 나쁘다고 한 무더기를 뿌렸다.
이 회사의 직원들은 파동을 바꾸었는데, 지금은 장사가 점점 참담해져서 이 사장의 관리와 관계가 있다.
일이 매우 고된 후에 긍정을 얻지 못하고 대중 앞에서 욕을 먹었다. 이것은 많은 직장인들의 사진이다. 제가 이전에 문장 한 편에서 본 개념, 즉 건강요인과 인센티브를 여러분과 함께 나누고자 합니다. (존 F. 케네디, 건강명언) (알버트 아인슈타인, 건강명언)
사람이 직장에 들어가는 데는 두 가지 수요가 있다. 첫 번째는 먹고 마시고 노는 데 필요한 기본소득 수요를 충족시키는 것이고, 경영진은 이를 보건수요라고 부른다. 둘째, 자기 실현의 필요성으로 승진 인상을 통해 성취감을 얻는 것이 인센티브가 된다.
이 두 가지 요소가 부족하면 사람들은 불만을 품게 된다. 예를 들어, 수입이 낮으면 일자리의 동력을 잃고 인간관계가 긴장됩니다. 일단 적절한 기회를 만나면, 그들은 물러날 것이다. 예를 들어, 회사에서 3 년 동안 일하면 수입은 괜찮지만, 직위는 여전히 일반 직원으로 승진 전망이 불확실하다. 누군가가 높은 자리에 파고드는 것을 허락한다면, 아무도 머물 수 없다.
따라서, 좋은 팀을 데리고 나가려면, 건강요인뿐만 아니라 인센티브도 중시해야 하며, 직원들이 일에 대해 긍정적인 느낌을 가질 수 있도록 해야 한다.
호혜가야말로 강경한 도리다.
많은 사장들은 내가 직원 한 명을 고용하고 내가 너에게 월급을 지불한다면, 나는 너에게 어떤 일도 할 것을 요구할 수 있다고 생각한다.
어떤 사장들은 항상 직원들에게 직무 이외의 일을 하라고 요구하는데, 이것은 이해할 수 있다. 초과 근무를 배정하여 간신히 받아들이다. 그러나 항상 악취가 나는 얼굴이라 직원들이 받아들일 수 없다.
현재 많은 회사들이 회사와 직원들의 호혜 원칙을 제창하여 관계 네트워크를 구축하기 시작했다.
왜 호혜적인가? 많은 사장들은 직원 사퇴를 배신으로 여기고, 직원들에게 불만을 품고, 원래의 연맹을 결렬시키고, 결국 낯선 사람과 같다고 생각한다.
직원들이 마음에 들지 않아 외지에 가도 옛 주인을 토로하고 이미지가 영향을 받는다. 심지어 일부 직원들은 경쟁자에게 달려가 오래된 고용주와 다투기도 한다. 두 경우 모두 회사의 손실이다.
호혜적이어야만 직원들이 회사에서 안정감을 느낄 수 있다. 직원들은 조직과 교류가 있다고 느낄 때 조직과의 연계를 강화하고 조직에 대한 약속을 강화하며 다른 사람을 돕는다.
예를 들어, NBA 팀, 모든 선수와 팀은 상호 이익이되며, 팀 상사가 임금을 지불하고, 선수들이 열심히 노력해야만 좋은 성적을 얻을 수 있다.
선수 데이터가 높으면 사장은 선수에게 큰 계약을 할 것이다. 사장이 월급을 올리지 않아도 다른 팀들은 사람을 파낼 것이다. 사장은 충분한 돈을 지불했고, 선수들이 더 열심히 때려야 팬들의 시선을 끌 수 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 스포츠명언) 광고주들은 각종 계약을 가지고 문을 열고, 부드러운 돈을 번다.
좋은 팀 표현은 더 많은 팬들의 관심을 끌 수 있고, 구관의 입장료 수입과 팀의 브랜드 효과가 높아질 것이며, 사장의 주머니도 부풀게 될 것이다.
사장과 게이머 모두 돈을 번다. 이것이 바로 호혜다.
많은 회사의 사장들은 항상 불평한다: 왜 직원들은 하루 종일 사직하고 싶어 하는가? 나는 그들에게 합당하지 않은가? 사실 사장은 회사가 직원과 호혜관계를 맺었는지 아닌지를 이해하지 못했을 뿐이다.
지금은 유동성이 점점 커지고 있다. 때로는 돌아서서 다른 곳에서 만나기도 한다. 크게 놀라지 마라. 그때 만나는 것은 어색할 때가 있다.
누구도 소홀히 하지 마라.
일부 지도자들은 직원들의 사직에 대해 매우 반감을 가지고 있다. 직원들이 사직서를 제출하자 태도가 금방 바뀌었지만, 사실 그럴 필요는 없다.
지도자로서 구조가 중요하다. 기업을 운영하면 많은 직원을 만날 수 있다. 결국 소수의 사람들만이 너와 오랫동안 함께 있을 것이다. (존 F. 케네디, 일명언)
그리고 많은 회사에서는 이직한 직원이 재직자보다 많고, 심지어 이직한 직원들도 잘 지내며, 회사에 있을 때보다 훨씬 나아졌다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언)
LinkedIn, Essenzhe 및 기타 회사들은 이러한 네트워크를 통합하기 위해 전 직원 네트워크를 구축했습니다. 현재 국내 알리, 텐센트 등도 이런 인맥을 구축하기 시작했다.
이것은 모든 회사가 이런 플랫폼을 구축해야 한다는 것이 아니라, 이직한 사람들을 무시하지 말고 연락을 유지하라고 지도자에게 말하는 것이다. 어쩌면 이 사람일지도 모른다. 언젠가는 회사를 물과 불에 구할 것이다. 소위-맑은 날에는 인정을 남기고, 비오는 날에는 우산을 빌리다.
미래의 조직과 직원은 더 이상 고용관계가 아니라 협력관계이다.
협력이기 때문에 상대방의 요구를 존중하고, 균형점을 찾고, 같은 목표를 위해 노력해야 생산성을 높이고, 더 나은 성적을 낼 수 있다.