현재 기업들이 신입사원을 채용하는 데는 여러 가지 방법이 있다. 이를테면 대중전문학교, 직교대졸 채용, 각종 매체를 이용한 채용 공고 발표, 직업소개기관에 인재 찾기 의뢰, 인재 채용 시장에 직접 노점 배치 등이 있다. 신선한 졸업생의 장점은 경험이 간단하고, 이론적 기초가 좋고, 가소성이 강하며, 단점은 실제 업무 경험이 부족하며, 입사 후 일정한 적응 기간이 필요하다는 것이다. 언론을 통해 구인 광고를 발표하는 관객이 광범위하며, 일반적으로 대량의 신청 자료를 받고 기업을 홍보할 수 있다. 그러나 구직자 정보의 진실성을 감별하려면 많은 인력과 물력이 필요하고 비용이 많이 든다. 인재 채용 시장이 조직한 박람회에 참가하는 것은 종종 취업 박람회 자체의 선전과 고급 인재의 마음가짐으로 제한되며, 지원자의 수와 품질은 보장하기 어렵다. 중개기관에 의뢰해 인재를 찾는 것은 만만치 않은 커미션을 지불해야 하지만 추천한 인선은 일반적으로 인재회사를 통해 선별되고, 어떤 사람은 기업의 요구에 따라 추천을 받기도 한다. 그래서 채용 성공률이 높고 일자리 효과가 좋다. 일부 표준화된 인재 회사들은 후속 서비스도 제공할 수 있어 채용 회사를 안심시킬 수 있다.
몇 가지 채용 방식은 각각 장단점이 있다. 채용 기업은 채용 직위의 구체적인 상황에 따라 적합한 채용 방식을 선택해야 돈을 적게 쓰고 일을 많이 하고 일을 잘 할 수 있다. 채용 기업이 직원 지식 구조의 갱신과 인적 자원의 장기적인 발전에 초점을 맞추고 있다면 대학 졸업생을 채용하는 것이 더 좋은 선택이다. 기업이 상당한 업무 경험을 가진 중하층 직원을 확보하고 향후 수요를 위해 관련 업종과 직업에 대한 인사 자료를 저장하려는 경우, 미디어 광고가 우선일 수밖에 없다. 채용 박람회와 미디어 채용 광고의 적용 범위는 비슷하지만 현장에서 후보자와 직접 교류하면 채용 담당자에게 많은 가치 있는 정보를 제공할 수 있다.
기업이 고위 경영진을 필요로 하는 경우 헤드헌터 채용을 위임하는 것은 다른 채용 방식과 비교할 수 없는 장점을 가지고 있다. 우선, 기업 내 이들 직위에는 보통 재직 인원이 있다. 더 나은 대안을 찾기 전까지는 결정권을 기업 지도자의 손에 쥐고 있어 대대적인 언론을 통한 공개 채용에 적합하지 않아 재직자의 적극성에 영향을 미칠 수 있다. 둘째, 이 직위를 감당할 수 있는 많은 후보자들이 이미 채용되었고, 임금과 지위가 상당히 보장되어 쉽게 이직하지 않을 것이다. 직장을 바꿀 의향이 있더라도 암암리에 조작하는 경향이 있어 앞날에 글을 쓰려 하지 않는다. 지도자와 동료들은 모두 신청 자료를 붙이면 취업 박람회에 참가할 가능성이 크지 않다는 것을 알고 있다. 셋째, 전문 중개 회사는 일반적으로 고정 사냥 채널과 풍부한 운영 경험을 갖추고 있어 노사간 효과적인 소통을 통해 적임자 역할을 할 수 있다.