중국은 인적자원이 풍부하지만 인적자원도 부족하다. 중국은 인적자원이 풍부해 아직 개발되지 않았기 때문이다. 다음은 인적 자원 개발에 관한 저의 논문입니다. 독서를 환영합니다.
농업이 중국의 기초산업으로서 풍부한 인적자원을 보유하고 있다는 것은 논란의 여지가 없는 사실이다. 이 글은 농업인적자원 관리를 둘러싸고 체계적으로 심도 있는 이론 분석과 정책 검토를 실시하여 우리나라 농업인적자원의 관리와 개발을 촉진하기 위한 이론적 지침과 의사결정 참고 자료를 제공하기 위한 것이다.
첫째, 중국의 농업 인적 자원 관리의 실제 상황
농업 인적자원 관리에 대한 국내 연구는 거시전략 문제뿐만 아니라 구체적인 운영문제도 다루고 있다. 농촌 인적자원의 현황은 총량이 너무 커서 품질이 높지 않다는 것이다. 지역 분포가 불균형하고 인구 구성이 불합리하다. 고령화 추세가 뚜렷하다. 우리나라 농촌은 만 명당 기술자 부족 10 명으로 전국 인구의 약 0.06% 를 차지하며 미국의 0.24% 와 일본의 0.28% 보다 훨씬 낮다. 농업 생산 기술이 점점 더 광범위하게 응용되고 농업 생산이 나날이 발전함에 따라 농촌 인구의 문화적 자질의 차이가 점차 수입의 차이로 발전하였다. 농촌 인구의 자질은 농촌 산업 구조의 최적화와 농업 현대화의 과정에 직접적인 영향을 미칠 것이다. 중국에는 13 억의 인구가 있는데, 그중 9 억여 명이 농촌에 있다. 상품경제가 발전함에 따라 농촌 인적자원의 질이 낮은 문제는 농촌 경제사회 발전과 첨예한 모순을 형성했다. 중국 농촌은 점차 장기 개발 자원에서 인적 자원 개발로 옮겨가고 있다.
둘째, 농촌 인적 자원 개발의 필요성
우리나라 농촌 인적자원 현황에 관한 한 인적자원은 잘 개발되지 않아 인적자본으로 전환될 수 없다. 이렇게 계속하면 빈곤의 함정에 빠질 수 있다. 따라서 농촌 인적자원 개발은 농업 경제 성장 방식을 바꾸고 농민들을 빈곤에서 벗어나 부자가 되는 효과적인 방법이다.
1. 종합국력 강화의 관점에서 농촌 인적자원 개발. 우리나라 농민은 인구의 약 70% 를 차지하며, 인적자원 개발의 절대다수는 농촌 인적자원 개발을 가리킨다. 현대화의 실현과 함께 농촌 인구가 전국 인구의 30% 로 하락할 때 여전히 4 ~ 5 억 농민이 있을 것이다. 이는 거대한 생산성, 거대한 구매력 집단, 거대한 소비시장이다. 2 1 세기의 국제 종합 국력 경쟁에서 중국은 무엇을 이겼습니까? 핵심 문제는 인재 문제와 국민 자질 문제다. 만약 이러한 인적 자원이 개발에 투입되지 않고 자연 발전을 내버려 둔다면, 이러한 인적 자원은 우리나라의 종합 국력을 높이는 데 자원 역할을 할 수 없을 뿐만 아니라, 오히려 우리나라의 현대화 과정을 크게 방해할 것이다.
2. 빈곤 퇴치와 기업 발전은 농촌 인적자원의 개발과 불가분의 관계에 있다. 고용은 빈곤에서 벗어나 부자가 되는 첫걸음이다. 취업 문제를 해결하지 않으면 다른 문제는 없을 것이다. 인적자원의 개발은 도시와 농촌 인민의 취업 문제를 해결하기 위한 것이다. 과거의 취업 문제가 주로 읍에 국한되어 농촌을 소홀히 한다면, 도시와 농촌의 일체화, 전반적인 발전을 강조하는 오늘날 농촌 잉여 노동력의 취업 문제는 각급에서 진지하게 생각하고 해결하는 기본 문제가 되어야 한다.
3. 농촌 인적자원의 개발은 교육훈련에 더욱 풍부한 내포를 부여한다. "삼농" 문제가 그 복잡성과 장기성을 가지고 있듯이, "삼농" 문제를 해결하는 방법 중 하나로 농촌 인적자원 개발도 체계적인 프로젝트여야 하며, 전반적인 계획과 꾸준한 노력이 필요하다. 인적 자원 개발은 교육과 훈련에 달려 있다. 교육은 현재의 일반 교육, 고등 교육, 직업 기술 교육을 가리킨다. 일반 교육은 주로 예비 인재를 양성하는 것이고, 고등 교육은 주로 실용적인 인재를 양성하는 것이고, 직업 기술 교육은 주로 기술 블루칼라를 양성하는 것이고, 성인 교육은 주로 훈련을 잘하는 것이다. 교육은 인적 자원을 인적 자본으로 전환하는 열쇠입니다. 훈련을 통해 인적자원의 종합적인 자질을 제고하고 취업경쟁력을 강화할 수 있다.
셋째, 농촌 인적 자원 개발의 기본 아이디어
1. 기초교육, 직업기술교육, 직업기술훈련을 대대적으로 발전시키는 것은 농촌 인적자원을 개발하고 농촌 인적자본을 늘리는 중요한 방법이다. 첫째, 기초 교육을 적극적으로 발전시킨다. * * 농촌 기초교육에 대한 투자를 늘리고 9 년 의무교육을 엄격히 실시하며 농민들이 기초교육을 자각하게 하는 의식을 유도한다. 둘째, 농민에게 평생 직업 기술 교육과 훈련을 제공한다. 농촌에 직업기술훈련학교를 세우는 것을 중시하고, 과학기술이 농촌에 내려가는 힘과 지속성을 증가시켜 농민들이 관련 직업기술 지식과 실용기술을 습득할 수 있게 한다.
2. 기층조직 건설을 강화하는 것은 농촌 인적자원 개발의 중요한 구성 요소이다. 기층 조직 건설을 강화하려면 농촌 간부의 자질교육을 강화하는 데 중점을 두어야 한다. 일정한 문화가 없으면 상급 지도자의 정신을 깊이 이해할 수 없고, 지도자에게 농민의 마음을 반영할 수 없고, 인민의 간부가 될 수 없다.
3. 우리나라 농촌 노동력은 심각하게 과잉이지만 교육 수준과 직업 기술은 상대적으로 낮다. 농촌 노동력의 질은 단기간에 향상시키기가 어렵다. 현재 농촌 인적자원 수준이 낮은 상황에서 지식자본과 경제자본에 대한 요구가 높은 하이테크 산업을 발전시키기는 분명히 어렵다. 이에 비해 노동집약적인 산업은 의심할 여지 없이 지능에 대한 요구가 가장 적고 노동력이 가장 빠른 산업이자 우리나라 농촌 인적자원의 특징에 가장 적합한 산업이다. 따라서 노동 집약 산업을 발전시키고 노동 집약 산업에서 농촌 노동력의 취업을 촉진하면 농촌 인적자원의 열세를 우세로 전환하여 농민 증수와 농촌 발전을 직접 촉진할 수 있다.
4. 농민들은 자신의 자질과 환경의 영향으로 정확하고 시기적절한 노동력 공급과 농업에 관한 정보를 얻을 수 없다. 따라서 농민을 위한 정보 서비스 네트워크를 구축하는 것이 특히 중요하다. 관련 부서는 농민에 대한 컴퓨터 네트워크 지식 훈련을 강화해야 한다. 동시에 농촌 잉여 노동력 이전을 촉진할 수 있는 노동시장 중개기구도 육성해야 한다. 결론적으로, 점차적으로 향진 전역에 널리 퍼져 있는 각급 정보 네트워크를 구축하고 보완하며, 투자를 늘리고, 중국과 외국 농촌 사이의 거리를 좁히다.
인적 자원 개발 논문 2 1. 철도 기업의 인적 자원 개발 및 관리 현황 및 주요 문제.
기업에서 인재의 중요성이 날로 높아짐에 따라 철도 기업들은 인적자원의 개발과 관리를 매우 중시하며 좋은 효과를 거두었다. 그러나 인적 자원 개발 및 관리의 현재 상황은 낙관적이지 않으며 주로 다음과 같은 문제가 있습니다.
인적 자원 구조가 불합리하여 인재 유출이 심각하다. 철도 기업의 고용 메커니즘이 유연하지 않고, 임금 수준이 낮고, 정실 관계를 지나치게 고려하며, 철도 업계가 인적자원에 대한 흡인력이 상대적으로 작기 때문에 국유 기업의 인적자원 구조가 불합리하고, 자질이 너무 적고, 저수준 인원이 너무 많고, 저수준 인원이 많고, 인재 낭비가 심각하다는 것을 보여준다. 이와 함께 두뇌 유출이 심각하다. 특히 중장급 임원의 유출은 인적자원 위기의 중요한 표현이 됐다. 인재유출은 주로 우승열태가 부족하고, 사람들은 위기감이 부족하기 때문이다. 기업에서, 자금 서열에 대해 논하고, 경쟁이 부족하고, 사람만의 친분을 맡게 된다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자기관리명언) 분포가 고르지 않다. 상벌이 불분명하여, 많은 수고가 적다.
인적자원 개발에 대한 투자가 적고, 교육체계가 낙후되어 비과학적이다. 인적 자원은 시대의 발전에 적응하기 위해 투자와 지속적인 훈련이 필요하다. 현재 철도 기업들은 이 방면에서 아직 충분히 하지 못했다. 한편으로는 이득이 좋고 인적자원 투자를 할 수 있는 기업들이 눈앞의 이익만 중시하고 인적자본 투자를 꺼리고 인적자원 비축이 부족하기 때문이다. 일부 기업은 고위 교육만 중시하고 일반 직원의 교육은 소홀히 한다. 한편 일부 기업은 경영 비효율로 인적 자본 투자를 할 수 없다. 동시에, 기업의 교육 제도와 조치가 미비하기 때문에 직원 교육에 대한 체계적인 계획과 명확한 목표가 없고, 교육은 대응성, 임의성, 임시적인 것이며, 교육 요구에 대한 상세한 조사와 분석도 없고, 포괄적이고 장기적인 교육 계획도 없다. 일부 기업들이 훈련 프로그램을 가지고 있더라도 대부분 시찰이나 외관을 꾸미기 위해서다. 현실에서 벗어나 형식으로 흐르기 때문에 효과가 없다. 또한 철도 기업 교육의 내용과 형식은 단조롭다. 교육은 특정 업무에 종사하는 데 필요한 기술 기술만 가르치고, 광범위한 문제 해결을 위한 기술 교육, 커뮤니케이션 기술, 팀 정신, 기업 문화, 직업 윤리 등의 교육이 부족합니다. 이러한 교육은 오늘날 치열한 경쟁과 빠르게 변화하는 세계 직원들이 갖추어야 할 것입니다. 훈련 형식 중, 근무 전 훈련이 비교적 많아, 재직 훈련, 이전 훈련, 탈산 훈련을 소홀히 했다.
인적 자원에는 효과적인 인센티브 메커니즘이 부족하다. 첫째, 우수한 기업 관리자에게 인센티브가 부족하다. 철도 기업의 지도력은 높은 안전 및 관리 책임을 지고 있지만, 그들의 수입은 지불에 비례하지 않아 일반 직원과의 소득 격차는 시장경제 선진국의 경영진과 일반 직원보다 훨씬 낮다. 인센티브 메커니즘이 불합리하거나 불완전하다. 둘째, 일반 직원에 대한 인센티브가 부족하다. 보편적으로 "잘 하고 잘 하고, 많이 하고 적게 하는 현상" 이 있다. 동시에, 사회가 발전함에 따라 임금의 상승폭은 CPI 의 상승폭을 따라잡을 수 없다. 최근 10 년 동안 철도 기업은 원래 독점 기업의 고소득 대열에서 쫓겨났고, 직원들은 보편적으로 임금에 불만을 품고 적극성에 심각한 영향을 미쳤다. 그리고 인센티브는 단일이며 개인의 수요에 적응하는 인센티브가 부족하다.
엄격한 심사 제도가 없으면 심사 기준이 명확하지 않다. 철도 심사 제도가 표준화되지 않아 대부분 다음과 같은 문제가 있다. 하나는 심사 통과이다. 심각하지 않다. 연말이 되다. 회의에서 몇 명의 선진 직원을 선발하면, 어떤 지도자는 인상에 근거하여 직접 확정할 것이다. 구체적인 근거가 없다. 균형을 이루기 위해' 선진순환' 현상이 나타났고, 선진의 전형적인 시범작용이 발휘되지 않았다. 두 번째는 객관적이고 명확한 평가 기준이 없다는 것이다. 심사 기준이 너무 일반적이고 수량화 기준이 너무 적어 측정할 수 없다. 심사는 주관적인 인상과 감정 위주로 시험관의 개인적인 편견과 감정의 영향을 받기 쉬우며 객관적인 성과 평가 결과를 얻을 수 없다. 예를 들어, 우리는 종종' 덕',' 에너지',' 근면',' 성' 등 네 가지 방면으로 업무 성과를 평가하는데, 이는 많은 결점이 있어 현대 기업 경쟁의 요구에 부응할 수 없다. 셋째, 평가 결과 피드백이 원활하지 않다. 대부분의 기업은 평가 결과를 직원에게 피드백하지 않고 단점을 바로잡고 향후 노력할 방향을 제시했다. 넷째, 각 부서는 일반적으로 간부 심사를 중시하고, 노동자 심사를 그다지 중시하지 않는다.
둘째, 철도 황금업계 인적자원 개발과 관리의 원인 분석.
철도는 국유기업이기 때문에 어떤 의미에서 아직 계획경제체제에서 벗어나지 않았기 때문에 인적자원 개발과 관리 수준이 시대 요구 사항을 따라잡지 못하고 많은 문제가 남아 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 철도, 철도, 철도, 철도, 철도, 철도, 철도, 철도, 철도) 구체적인 이유는 다음과 같습니다.
철도 기업 인적자원 관리 체제 개혁이 경제 체제 개혁에 뒤처졌다. 오랫동안 철도 인적자원 관리는 사실상 뚜렷한 계획경제적 낙인을 가지고 있다. "간부는 올라갈 수 없고, 근로자는 들어갈 수 없고, 임금은 높을 수 없고, 낮아서는 안 된다" 며, 간부 근로자의 적극성을 동원할 수 없고, 그들의 총명함과 창의력을 발휘할 수 없다. 최근 몇 년 동안 철도는 비약적으로 발전하여 중대한 개혁을 진행했다. 기업 경영 방식에 큰 변화가 일어나 인적자원 개발과 관리체제 개혁이 크게 진전되었지만 시장경제 운영에 적합하지 않은 곳도 있다. 주로 기업 발전 전략 및 목표에 부합하는 통일된 인적 자원 관리 체계가 보편적으로 부족하다는 것을 보여준다. 대부분의 정력은 전통적인 인사 관리에 종사하며, 업무는 급여 분배 방안의 제정과 인력 배치, 승진, 훈련 등으로 제한된다. 인사부서의 수동적 관리를 완전히 반전시키지 않고 기업 발전 전략의 필요에 따라 인사업무의 낙후상태를 통일적으로 계획할 수 없다. 많은 인적자원 관리자들은 필요한 지식과 기술을 갖추지 못하고, 현대기업 인적자원 개발 및 관리의 기본 이론과 운영 관행을 파악하지 못하며, 직원 채용, 계획, 선발, 성과 평가 및 인센티브 방식, 보상 복지 제도 설계, 직원 교육 및 개발, 노사 관계 개선 등의 실제 작업 원리, 방법 및 기술에 대해 잘 알지 못한다. 인적 자원 기능의 발휘를 심각하게 제약하여 직원들의 적극성, 주동성, 창조성을 동원하기 어렵다.
인적자원 개발과 관리의 관념이 뒤떨어지다. 기능이 미비하다. 현재, 전통적인 인사 관리 제도의 영향으로 철도 기업들은 인적 자원을 개발하고 관리하는 관념이 부족하다. 우선, 경인의 사상이 심각하다. 일방적으로 부와 물질을 중요한 자원으로 여기고, 인위적인 핵심으로 인간의 효용을 충분히 발휘하지 못하여, 이 가장 귀중한 자원을 충분히 발휘하지 못하게 한다. 둘째,' 사람에게 투자' 라는 관념이 희박하다. 전통 관념의 영향을 받아 기업들은 노동력의 질을 높이는 중요성에 대한 인식이 부족하다. 그들은 보통 사람을 하나의 비용으로 취급하고, 사람을 일종의 자원과 인적 자본으로 투자하는 경우는 거의 없다. 일부 기업들은 인적자원이 한 번에 평생을 쓰고 인적자원의 지속적인 투입과 훈련을 소홀히 한다고 생각한다.
철도 기업 지도자의 관리 수준은 시장경제의 요구에 맞지 않는다. 우수한 지도자는 부하들에게 효과적인 인센티브를 주고, 그들의 일에 대한 열정을 높이고, 그들의 자발적인 복종을 얻을 수 있다. 리더는 또한 부서, 기관, 인력 간의 조화를 촉진하고 규칙적이고 효율적으로 작업할 수 있는 좋은 작업 환경을 설계하고 유지 관리할 수 있습니다. 현재 철도 기업은 풍부한 관리 지식과 경험을 갖춘 전문경영인 팀이 부족하고, 인적자원 개발과 관리에 대한 현대 과학 지식이 부족하며, 기업 내에서 완전한 인적자원 관리 경험을 형성할 수 없어 인적자원 관리 기능이 미비하고, 내부 관리가 혼란스럽고, 분배가 불공정하고, 상벌이 불분명하며, 직원의 소속감과 명예감을 약화시키고, 기업에 대한 직원들의 배려와 주동성을 억제하고, 기업 내 동력메커니즘이 효력을 상실하고 있다.
셋째, 철도 기업의 인적 자원 개발 및 관리를위한 기본 대책
철도의 급속한 발전에 따라 기업은 인적 자본의 부가가치를 보장하고 기업의 경쟁력을 높이기 위해 과학적 인적 자원 관리 시스템을 구축해야 할 필요가 있다. 기업 인적 자원 관리의 문제점을 해결하려면 다음과 같은 측면에서 시작해야 합니다.
인적 자원 개발 및 관리의 중요성을 충분히 이해하다.
인적 자원 계획을 강화하고 인적 자원 구조를 최적화하다.
자본 투자를 늘리고, 인적 자원을 체계적으로 개발하다.
조건을 만들고 훈련을 강화하다.
성과 평가를 강화하다.
강력하게 집행력을 만들다.