당신은 어떤 사람이 필요합니까?
이는 기업이 평소 일자리마다 알아야 할 문제이지 채용할 때 생각하는 것이 아니다. 문제는 많은 중소기업들이 채용할 때 어떤 직원이 필요한지 모른다는 것이다. 그래서 우리는 상당히 많은 채용 영감이 같은 주형에서 나온 것처럼 보이는 것을 볼 수 있다. 이들 기업의 인사감독은 어떤 직위에 공석이 있다는 것을 알게 되면 채용 공고를 작성하는데, 채용 조건과 요구는 대부분 다른 회사의 같은 직위를 그대로 옮기는 채용 요구이다. 그래서 업무원이 지원하면' 근로를 견디고, 업무 스트레스를 견디며, 고임금에 도전한다' 는 말을 볼 수 있다. 그렇긴 한데 너희 회사에는 특별한 요구가 없니? 아마도 그렇지 않을 수도 있습니다. 인사 책임자는 전혀 모릅니다.
아마도 어떤 인사이사들은 우리 같은 작은 회사에서는 회사에서 어떤 사람이 업무원이나 조수를 찾아가야 할지 고민하는 데 정력을 낭비할 필요가 없다고 말할지도 모른다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 게다가 진짜 평가는 면접이고 채용 계시는 단지 통지일 뿐이다. 그것은 일리가 있지만, 당신은 이런 채용 계몽이 반드시 편리함을 가져다주지 않는다는 것을 알지 못합니까? 채용 공고를 초안하는 것은 매우 편리합니다. 복사하여 붙이면 됩니다. 몇 글자만 더 바꾸면 됩니다. 하지만 이렇게 되면 받은 이력서에 유수금이 생길 것 같다. 심지어 일부 중소기업들은 이력서를 많이 받아 자사 회사에 관심을 갖는 사람이 많다는 것을 보여 흥분해 있다. 채용 요구에는 문턱이 거의 없어' 현을 구하는 갈증' 이 많은 사람들에게 희망을 보여 주었다. 그래서 중전문생부터 대학원생에 이르기까지 모든 수준의 인재가 이미 만들어져 있다. 이런 선별이 있다면 인사부서에 바쁠 텐데, 더군다나 많은 작은 회사들이 어떤 사람을 모집하고 어떤 사람이 필요한지 사장이 시키는 것은 말할 것도 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 한 부의 검사 이력서는 확실히 시간과 효율을 낭비하는 것이다. 그렇게 많은 인사이사들이 그들의 느낌에 휩쓸렸을 뿐, 면접을 보는 사람도 있었다. (윌리엄 셰익스피어, 스튜어트, 자기관리명언) 필자가 잘 아는 한 기업의 HR 책임자는 "지금의 인재는 한 푼의 가치도 없다" 고 말했다. 지난번에 세 명을 모집하여 500 여 부의 이력서를 받았다. 너무 많아요. 결국 나는 무작위로 50 부를 뽑아서 10 인터뷰를 선택했다. 다른 것도 사실 비슷하다. " 여보, 이 녀석은 적어도 450 장의 종이 자원과 450 개의 학수고대하던 마음을 낭비했습니다.
당신은 면접 내용을 어떻게 배정했습니까?
면접 내용은 면접 일정, 면접 문제 설정, 후보자에 대한 예비 평가 등 다양하다. 중소기업의 경우 보통 1 차 면접과 2 차 면접이 있어야 채용을 완성할 수 있고, 어떤 것은 단 한 번의 면접까지 할 수 있다. 이런 채용 면접에 대해 인사주관은 별로 신경 쓰지 않을 것이다. 그들은 시험관이며, 대부분의 일자리는 공급이 수요를 초과하므로, 인재 발굴에 신경 쓸 필요가 없다. 이는 많은 인사 주관들의 마음속에 어느 정도의 우월감을 느끼게 한다. 그들은 회사 선임자가 있는 것을 참을 수 없지만, 사람은 회사를 뽑을 수 없다. 기업에 대해 비판적인 태도를 가진 사람들에게는 무시할 수 있다. 결국 많은 사람들이 이 직위를 하고 싶어한다.
첫째, 면접 일정에서 많은 소기업의 인사이사들은 시간을 어떻게 계획할지 전혀 고려하지 않는다. 명단을 하나 골라서 하나씩 "내일 면접 보러 오세요." 라고 부르세요. " 왕왕 7 ~ 8 명, 심지어 십여 명이 동시에 면접 현장에 도착하는데, 면접을 담당하는' 시험관' 은 아직 도착하지 않았다.
시험관이 도착하자 무작위 면접을 보았다. 투기를 당한 사람은 한 시간 동안 이야기를 나눌 수 있고, 기분이 좋지 않은 두 마디를 그냥 보냈다. 뒤의 구직자들은 양손으로 마찰하여 기다릴 수밖에 없다. 이런 면접을 거쳐, 일부 인사 주관들은 방금 면접을 본 사람의 특징을 전혀 이해하지 못하며, 심지어 눈 깜짝할 사이에 잊어버린다. 면접 효율이 향상되지 않고 오히려 구직자의 시간을 낭비했다.
면접을 담당하는 인사 주관이나 시험관들은 면접 문제 설정에 대해 심사숙고하지 않았다. 그들 중 많은 사람들이 자신의' 창의력' 에 근거하여 질문하는 것을 좋아한다. 이 문제의 목적과 그들이 수험생의 어떤 자질을 시험하려고 하는지는 사실 그도 잘 모른다. 더구나 질문의 목적은 자신을 과시하는 것이다. 만약 후보자가 아주 잘 대답한다면, 그는 실망할지도 모른다. 하지만 이런 문제에 대해 구직자들은 일반적으로 대답하기 쉽지 않다. 이것이 바로 그가 원하는 것이다. 그래서 그는 구직자에게 자신의' 정답' 을 알려주기 시작했다. 한 질문에 답한 후 한 구직자를 평가하는 것을 좋아하는 면접관이 많다. 평론은 틀리지 않지만, 잘못된 비판만 골라서 구직자의 자신감을 꺾는다. 그것은 정말 필요하지 않다. 면접 문제는 구직자의 어떤 방면에서의 지식이나 능력을 고찰하는 것이지만, 구직자가 답한 후 어떤 방면에서의 지식과 능력을 판단할 수 있을 때, 이 문제는 반드시 끝나고 다음 질문으로 들어가야 한다. 설교와 수업은 면접 내용이 아니기 때문이다.
구직자들은 자신의 기업이 필요로 하는 것을 진정으로 판단하기가 어려울 것 같다. 많은 소기업들이 채용한 직원들은 능력 자질이 가장 좋은 것이 아니라 면접관에 대한 첫인상이 좋다. 모든 사람이' 첫인상' 에 대해 선입견을 가지고 있다는 것은 나무랄 데가 없지만 면접관으로서 가장 중요한 것은 인재를 구별하는 법을 배워야 할 것 같다.
당신은 어떻게 면접을 끝냅니까?
많은 젊은 구직자들이 소기업에 지원했을 때 이런 경험을 한 적이 있다. 면접을 볼 때 면접관은 자신에 대한 태도가 좋고 만족스러워 보였기 때문에 성공할 희망이 크다고 느꼈다. 그러나 일주일이나 한 달이 지났는데, 나는 아직 그 회사로부터 전화를 받지 못했다.
면접이 끝날 무렵, 많은 소기업 인사 주관들이 "자, 오늘 여기서 그만하자. 돌아가서 통지를 기다리세요. " 모든 지원자는 돌아가서 통지를 기다렸지만, 결국 한 사람만 채용되었다. 많은 소기업들이 면접을 보는 구직자가 너무 많다는 것도 이해할 수 있다. 모두가 전화를 걸어 "죄송합니다. 우리는 당신을 채용하지 않았습니다." 라고 말하는 것은 불가능하다. 일부 인사 책임자에게 이것은 말하지 않을 수도 있다. 그러나 모든 사람에게 알리지 않더라도 면접이 끝날 때 구직자에게 기한을 줄 수 있을까? 예를 들면, "우리는 5 일 이내에 채용인원에게 통지할 것이고, 통보하지 않는 것은 우리의 직위에 맞지 않을 수도 있다" 고 말했다. 이렇게 간단한 한 마디로, 그 젊은 구직자들에게는 일종의 보장이다.
이런 문제들은 어떤 사람들은 하찮을 수도 있지만, 확실히 존재하며, 수많은 소기업 채용에 존재한다. 인적자원 관리를 중시해야 할 뿐만 아니라 중소기업에 조언도 좀 해야 한다. 소기업은 자신의 채용을 너무 중시하지 마라. 많은 경우, 이러한 문제들의 존재는 회사의 이미지에 큰 손해를 끼칠 수 있다. 광고를 할 때 이미지만 생각하지 마라. 일하는 일은 실제 기업 이미지를 더 잘 표현할 수 있다.